Os tempos atuais não têm sido fáceis para os executivos de RH. Ao mesmo tempo em que se desdobram para promover uma agenda mais estratégica dentro das organizações, pressões por reduções de custos e demandas de curto prazo lembram a estes executivos que muitas organizações ainda encaram a área como fonte de despesa, e não de valor.
Além disto, não é novidade para ninguém que as dificuldades em encontrar e motivar talentos parecem crescer a cada ano.
CONEXÃO ENTRE RH E ESTRATÉGIA
Enquanto os executivos seniores não tiverem uma visão precisa das atividades de RH, a área não irá alcançar o seu verdadeiro papel dentro da organização.
Para tanto, dois conjuntos de atividades são necessários. O primeiro é compreender como a estratégia de longo prazo da organização irá influenciar a demanda por pessoas.
A idéia aqui é analisar a oferta e demanda futura para o “mercado de pessoas” com base em diferentes cenários de crescimento. Desta forma, a empresa terá condições de identificar não só a quantidade, mas também as capacitações que sua força de trabalho precisará ter dentro de 3, 5 ou até 10 anos.
Adicionalmente, os executivos de RH precisam ser capazes de medir e comprovar o valor das principais atividades executadas pela área (Atração, Retenção, Desenvolvimento e Compensação) e, principalmente, como estas atividades contribuem para o alcance da estratégia da emrpesa.
O objetivo disto é permitir que os executivos seniores de uma organização consigam apreender as principais métricas de RH com a mesma facilidade com que ele apreendem as métricas financeiras, contábeis ou de marketing.
O gap de talentos no Brasil tem sido um dos temas prioriários na agenda de executivos de RH em diferentes setores da economia. A causa deste fenômeno é estrutural e não será resolvida dentro de muito anos. No entanto, em nível individual, uma organização pode se municiar para enfrentar isto.
Executivos de RH devem observar seus pares nas áreas de marketing, e, aprender como estes algumas das técnicas de atração de clientes. Neste caso, caberá aos executivos de RH desenvolver e comunicar a proposição de valor do RH e ativamente promover isto para os candidatos potenciais e também para opool atual de talentos.
À primeira vista, esta recomendação pode parecer ingênua. No entanto, durante o exercício de desenvolvimento da proposta de valor do RH, a organização irá se deparar com questões fundamentais que a ajudarão a se preparar melhor para a tal “guerra por talentos”.
Neste contexto, caberá ao RH desenvolver ações específicas em alguns dos temas abaixo para transformar a organização
- Gestão de Talentos
- Pacotes de remuneração específicos para talentos e high potential individuals.
- Oportunidades de carreira customizadas
- Desenvolvimento de Lideranças
- Prover benefícios adicionais (tangíveis e intangíveis) para indivíduos avaliados como bons líderes
- Gestão de Performance, Benefícios e Remuneração
- Aumentar a transparência sobre o processo de bonificação e promoção
- Diversidade
- Desenvolver campanhas de atração para grupos específicos de profissionais, como minorias, imigrantes e mulheres.
- Desenvolver pacotes de benefícios específicos para diferentes grupos de idade.
- Work Life Balance
- Oferecer anos sabáticos
- Horário de trabalho flexíveis / Home-Office
- Job Sharing (trabalho part-time, onde dois indivíduos realizam o trabalho de um indivíduo e são remunerados proporcionalmente)
RH ESTRATÉGICO E ATRAÇÃO DE TALENTOS
Certamente, o conjunto de desafios a serem enfrentados pelos executivos de RH é superior a dois. No entanto, a escolha destes dois não foi aleatória. De um lado, temos um “desafio interno” que passa por permitir que o RH alcance o seu verdadeiro papel estratégico nas organizações. De outro, temos um “desafio externo”, associado à atração e retenção de talentos.
Avaliados em conjunto, o enfrentamento destes dois desafios permitirá as organizações construírem as bases para que o RH seja uma verdadeira alavanca de valor e diferenciação