Colaborador 2.0 – A Redefinição do Modelo de Gestão de Recursos Humanos

Atualmente, tornou-se senso comum dizer que a evolução humana obtida nas últimas décadas dificilmente se compara com outros momentos históricos em termos da quantidade (e qualidade) do conhecimento e inovações desenvolvidas, sejam elas de cunho humano ou tecnológico. Realmente é um fato inconteste que, conforme aumenta o acesso à informação e ao conhecimento, o ser humano, nos seus diversos chapéus e papeis sociais, evolui na forma como se relaciona com o meio e com seus semelhantes.

O que nem sempre está claro é para onde este novo ser humano evolui, ou seja, quais as conseqüências e impactos que o contexto tem em sua formação e evolução.

Quando olhamos o aspecto profissional – dada sua relevância, uma vez que é das principais dimensões humanas – nos questionamos quem será esse novo trabalhador/funcionário/colaborador (o que deseja o que lhe motiva, como se relaciona com seu empregador, etc) e o que será exigido dele para que possa ser bem sucedido e se realizar profissionalmente.

Com estas e outras interrogações em mente, elaboramos o White paper “O Novo RH e o Colaborador 2.0 – A Redefinição do Modelo e da Gestão de Recursos Humanos”, com o objetivo de analisar e entender como os novos direcionamentos de mercado, pressões competitivas e tecnologias está redefinindo o modelo de gestão de recursos humanos e o papel desempenhado pelos colaboradores nas empresas modernas.

Consideramos tal compreensão essencial para qualquer corporação que deseje se manter atrativa para a nova safra de talentos, bem como rentabilizar o produto do cérebro e da produção de seus colaboradores, o Capital Intelectual, transformando-o em ativo estratégico de valor e diferencial competitivo relevante.

Em linhas gerais, pudemos identificar 3 grandes tendências em Recursos Humanos que analisamos em detalhe:

1. Colaboração: como as novas tecnologias e ferramentas na Internet (Web 2.0: blogs, comunidades, wikis, etc) estão alterando a forma como o trabalho e a interação profissional acontece? Como as equipes se beneficiam das redes sociais e colaborativas? Como este processo de aprendizado contínuo agrega valor à produção dos indivíduos e times? Como este processo redefine os modelos de trabalho e formatos de interação colaborador-empresa?
2. Conhecimento: o Conhecimento, maior ativo estratégico das empresas, passa a ser personalizável customizado e organizado para a aplicação e obtenção de resultado. Como obter tais resultados? Como sistematizar a gestão deste conhecimento e torná-lo útil e aplicável aos colaboradores? Como componentizar lições aprendidas, metodologias, modelos, processos, conteúdo para replicabilidade e aceleração de produção, ganhos de escala e aceleração de aprendizado?
3. Auto-Gestão: a autonomia e o empowerment concedidos ao colaborador exigem novos deveres e responsabilidades individuais, mas também abrem portas para novas formas de evolução e desenvolvimento profissional.

Qual o novo norte do colaborador? Como ele aprende e evolui? Como gerenciar o colaborador EU S.A., este novo colaborador fruto da reformatação dos modelos de emprego existentes? Como manter a empresa atrativa para que estes colaboradores queiram continuar trabalhando, produzindo, agregando valor e maximizando sua performance?

Uma vez que compreendemos estas 3 grandes vertentes de impacto, pudemos identificar as mutações pelas quais a atividade de Recursos Humanos deverá passar rumo a um novo modelo conceitual e de gestão. Porém, antes se faz necessário entender do que se trata esse novo contexto e suas variáveis de impacto.

Macro Contextualização

Como principais variáveis de pano de fundo e premissas para este documento têm:

1. Globalização, não apenas na acepção do termo como acontecimento econômico, mas principalmente cultural, onde a comunicação e disseminação de informações atingem níveis de personalização próximos da individualização (proximidade), reduzindo o impacto e papel das grandes mídias e mensagens,
2. Valor Intangível, como centro da discussão dos objetivos de corporações e indivíduos, impulsionando a revisão desde modelos contábeis até indicadores de retorno de investimentos (principalmente no momento atual de uma crise impulsionada pela sede de valores tangíveis em detrimento do intangível),
3. Governança Corporativa, trazendo maior transparência nas práticas corporativas e na forma como a empresa gerencia e se relaciona com seus stakeholders, dentre eles seus colaboradores diretos e indiretos,
4. Sustentabilidade como movimenta de ampliação da percepção de impacto e do papel das empresas e indivíduos em seu entorno,
5. Convergência, apontando um cenário de integração crescente entre devices (aparelhos, hardwares) e softwares no acesso e disseminação de conteúdo (informação e conhecimento) em multiformatos, redefinindo os modelos e processos de trabalho e interação colaborador-empresa-equipes,
6. Movimentos de Consolidação de Mercados (Fusão e Aquisição), tendência em 8 de 10 mercados que exige uma nova engenharia de Recursos Humanos na concepção da Visão e Valores para as novas empresas resultantes e na gestão fluida de Cultura Corporativa,
7. Equipes Globais e Transnacionais, como grande desafio para a integração e sinergia entre esforços e recursos geograficamente dispersos e que trabalham sob ordens de valores, culturas e códigos diferentes,
8. Trabalho Remoto e Disponibilidade 24hs, também como decorrência da existência das equipes globais e transnacionais, operando a distância do ambiente corporativo (valores e cultura), em locais diversos e tecnologias convergentes (casa, aeroporto, etc),
9. Funcionário 2.0, o novo funcionário, que utiliza as ferramentas e ambientes virtuais (Blogs, Foruns, Wikis, etc) para ganhar poder, gerar mídia, compartilhar opiniões e experiências, interagir com outros colaboradores, comparar situações e aumentar sua influência,
10. Geração Y, a nova força de trabalho com novas tendências comportamentais e culturais que não atendem aos modelos de trabalho, remuneração e incentivo dominantes nas empresas hoje em dia,
11. Empowerment EU S.A., conformeos colaboradoresganham poder decisório e autonomia, como garantir sua produtividade, grau de alinhamento com a visão da empresa e ainda reduzir os riscos do processo decisório?,
12. Change Management, como processo que permeia as empresas para a implementação de novas metodologias, modelos, tecnologias e ferramentas, que exigem mudança de mindset e hábitos corporativos.

Dentre as muitas variáveis de impacto, destacamos estas 12 variáveis como as principais em relação a sua influência na redefinição do papel, da atividade (prerrogativa corporativa) e dos processos de Recursos Humanos.

Nas próximas 3 seções, detalhamos como as 3 tendências centrais (Colaboração, Conhecimento e Auto-Gestão) são influenciadas. Compreendê-las e adaptar o modelo de RH sob a visão de seu impacto é crucial para a aderência às novas demandas competitivas.

Colaboração: O Impacto do Universo 2.0 no Trabalho

Mais que uma revolução, a Internet é uma onda contínua de revoluções.

Atualmente vivemos a onda 2.0, a onda colaborativa que alterou profundamente a forma como os colaboradores interagem entre si e com as empresas.

O novo colaborador, o Colaborador 2.0 tem características próprias que o distingue de seu predecessor. Quem é este colaborador 2.0 em suas próprias definições?

• Sou aberto à experimentação e potencialmente infiel às empresas;
• Uso redes de relacionamento para procurar novas oportunidades e ficar atento às opções de evolução de minha carreira;
• Engajo-me em comunidades para trocar informações sobre práticas e políticas corporativas, assim como conhecimento temático e sobre práticas relevantes para minhas atribuições;
• Busco aprender e evoluir a partir da aquisição de informações, experiências e conhecimento existentes e disponíveis, buscando acelerar ao máximo a produção e entrega de minhas responsabilidades;
• Prefiro trabalhar com projetos definidos e estimulantes do que em processos repetitivos e de baixo valor agregado;
• Gosto de usar a Web para me comparar aos meus pares dentro da empresa e com outras empresas;
• Analiso elementos e características da minha empresa, trabalho e projetos que participo, dividindo com meus pares e liderados os desafios que se apresentam;
• Gero mídia e conteúdo, ampliando meu poder de atuação e influência na empresa;
• Utilizo as tecnologias existentes e convergentes para maximizar minha produção e processos de comunicação com as outras pessoas na empresa;
• Não ligo para comunicação dirigida “chapa-branca” da empresa (canais tradicionais de comunicação unilateral da empresa).

Tais características demonstram um perfil de colaborador absolutamente novo, que a maioria das empresas ainda não está acostumada, ou mesmo habilitada a identificar, qualificar e lidar.

O grande complicador é que este colaborador 2.0 tem múltiplos chapéus sendo também o cidadão 2.0, acionista 2.0 e o colaborador 2.0 – além de seus muitos outros chapéus. E uma vez que o componente 2.0 entra no mundo profissional, a forma de trabalhar não é mais a mesma, pois o colaborador 2.0:

• Utiliza profissionalmente as diversas ferramentas digitais (e-mail, MSN, Skype, etc);
• Realizam projetos e troca informações em blogs, fóruns, wikis e comunidades;
• Interagem de forma remota com seus pares, líderes e liderados, a partir de qualquer local (casa, aeroporto, etc);
• Divulga informações (positivas e negativas) sobre a empresa, sua cultura e princípios, seu trabalho e as pessoas que trabalham na empresa, sejam em blogs, redes sociais, seja em comunidades da Web;
• Participa de comunidades temáticas e profissionais na Web.

A empresa deve se relacionar com este novo profissional através de novos canais e disponibilizar os ambientes e ferramentas que incentivem sua produtividade.

Antes a relação empresa/público interno era pautada no uso tradicional de canais off-line ou online unidirecionais.

A partir da adoção de ferramentas de informação, relacionamento e colaboração online a empresa sofre uma revolução sem precedentes, deixando de ser um relacionamento tradicional (off-line), estático (online 1.0) e unilateral para um relacionamento online 2.0 colaborativo, multi-atores, em rede, como mostra a figura abaixo.

Dessa forma, temos a evolução significativa da interação e do processo de comunicação em relação à suas características e benefícios centrais:

A partir de tal reordenação de naturezas e relevâncias de atuação e gestão, as corporações e seus colaboradores poderão esperar os seguintes benefícios:

1. Eficiência e resultados nos processos de captação, aculturamento, treinamento, incentivo, promoção e retenção de Recursos Humanos,
2. Potencialização de movimentos de Change Management (viralização),
3. Homogeneização da cultura e dos valores corporativos,
4. Gestão do Conhecimento como acelerador de aprendizado,
5. Aumento da satisfação dos funcionários,
6. Maior interação, engajamento e sinergia,
7. Redução do turn-over,
8. Alinhamento corporativo em termos de visões, valores, princípios e cultura corporativa.

Os desafios se fazem presentes e a revisão dos conceitos, práticas, estruturas e prerrogativas do Novo RH, para este novo Colaborador 2.0, se tornam imperativas e decisivas na Empresa do Séc. XXI.

É certo e consensado que o mercado mudou substancialmente e, com ele, os modelos de trabalho e as demandas estabelecidas aos colaboradores.

Uma nova Estratégia de RH, que considere variáveis como Novos Modelos de Trabalho, Alinhamento de Valores Empresa-Colaborador, Transparência e Comunicação Eficaz, Mensuração de Performance, Associação de Ganhos Empresa-Colaborador, Multiplicidade de Papéis, Maximização do Uso do Conhecimento, Desenvolvimento de Redes Colaborativas e Apropriação Corporativa do Valor do Capital Intelectual como Ativo de Valor não são mais idéias ou tendências a serem avaliadas.

Ao contrário, esses itens devem, cada qual a seu modelo, profundidade e formato, de acordo com a cultura, mercado e estratégia de cada empresa, ser tratado como vetor fundamental para a competitividade da empresa e sua evolução como organização social e produtiva.