Grupo ECC E-Consulting Corp. DOM Strategy Partners Instituto Titãs Inventures

Modelos modernos de gestão de RH: Crie o seu!

Toda crise geralmente representa a saturação de um modelo dominante vigente, permitindo o surgimento de uma nova dinâmica de forças e interesses. Os stakeholders que fazem parte do modelo substituído, sejam empresas ou indivíduos, são significantemente impactados, seja de forma sistêmica ou colateral. Quando pensamos na gestão de recursos humanos, não é diferente.

Com as fusões e aquisições multibilionárias e a ebulição cultural decorrente, falência de conglomerados transnacionais e empresas centenárias, o estilo tradicional de se gerenciar pessoas nas redes corporativas (em massa e a toque de caixa, naturalmente) só tende a mudar significantemente, pois, agora, os interesses, de ambas as partes, são outros, a promessa é outra e a troca, claramente, diferente.

Apenas a natureza da troca se mantém e se manterá perene, pois trata das verdades fundamentais das empresas, do comércio e das relações humanas. Não há dúvida de que uma rede de funcionários e colaboradores integrada, sinérgica e com um objetivo em comum é o ativo intangível que mais diretamente impacta na performance da empresa e no seu sucesso.

Para o restante – a forma como esta natureza fundamental se traduz em modelos de trabalho e na sua gestão – tudo muda.

Quais as características desta nova relação? Qual é o novo conjunto de promessas e atributos de valor que devem fazer parte do pacote de benefícios intangíveis? Qual o modelo ideal de trabalho, relacionamento, interação e formação de equipes? Como as novas tecnologias e ambientes digitais influenciam este movimento? Como gerenciar tudo isso?

Enquanto os novos modelos de negócio, trabalho e gestão de recursos humanos lutam para sobreviver e prosperar, e o modelo mais adaptado (novo status quo) ainda não foi estabelecido, as questões permanecem no ar.

Porém nossa lente investigativa, com a qual olhamos as relações de interesses não muda. Os conceitos derivados da análise estratégica e competitiva, como diferenciação, inovação incremental e disruptiva, core business, proposta de valor, etc são universais e se aplicam neste contexto.

A ausência de consenso é o status que impera e sua solução tem como caminho central a identificação dos novos pontos críticos e sua negociação com os envolvidos. Portanto, a definição de um novo modelo trabalho e de gestão de recursos humanos deve considerar os desafios que a empresa e o colaborador irão enfrentar até atingirem o status quo novamente.

Listamos abaixo, algumas das principais demandas a serem consideradas nos novos modelos de gestão. Coloque tais itens na pauta da próxima reunião dos Comitês Estratégicos de Recursos Humanos de sua empresa e desenvolva um modelo especifico para sua realidade.

  • Cumprimento das metas e prazos estabelecidos de acordo com os padrões corporativos.
  • Gerenciamento do volume de trabalho e produtividade (métricas de produtividade: esforço + resultado) X demandas de entregas, prazos e qualidade,
  • Aprendizado dos novos métodos de trabalho e produção através dos ambientes e ferramentas colaborativas,
  • Formalização e disseminação do conhecimento gerado pelo trabalho dos colaboradores, maximizando o aprendizado dos demais e componentizando este conhecimento para apropriação corporativa como acelerador produtivo para novas empreitadas e projetos,
  • Obtenção sinergia e integração, respeitando fusos-horários, culturas locais e perfis produtivos individuais (capacidade de passar o bastão),
  • Gerenciamento do tempo e conciliação da vida pessoal e profissional (disruptura do modelo 08-18h)
  • Planejamento do caminho de desenvolvimento profissional e co-construção do plano de carreira e capacitação profissional.
  • Preservação e fomento dos Valores e Cultura Corporativa.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

cinco + 15 =

Scroll to Top