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Capital Intelectual: Gestão da Dimensão Intangível do Indivíduo

Em um ambiente competitivo como o dos mercados atuais, onde predomina a comoditização de produtos, serviços, práticas, processos, etc e a disputa pela obtenção de vantagens substanciais se torna cada vez mais agressiva, novas formas de diferenciação precisam ser perseguidas pelas companhias que desejam manter/evoluir em sua posição no médio-longo prazo. Nesse aspecto, a gestão do Capital Intelectual e dos Talentos de uma empresa – como ativos intangíveis – representa uma quebra de paradigma na forma de se enxergar o valor corporativo e sua capacidade de geração de resultados.

Como premissa, quando tratamos o capital intelectual como ativo intangível estamos falando especificamente da qualidade dos indivíduos que compõem a rede de funcionários e colaboradores da empresa, através de sua formação acadêmica, experiência profissional, rede de contatos, etc e por sua capacidade de geração de valor – seja através do cumprimento de suas metas e objetivos, seja em função do conhecimento e inovação geradas (propriedade intelectual), seja na capacidade de proteger valor – expressa nos processos de identificação e mitigação de riscos e ameaças corporativas.

Para ilustrar, a geração do valor do capital intelectual pode representar:

  • Assertividade e aderência estratégica;
  • Capacidade de implementação e execução das estratégias definidas;
  • Atingimento e superação dos objetivos e metas definidos;
  • Liderança, sinergia e integração das diversas áreas e suas estratégias;
  • Gestão eficiente de pessoas e recursos.

E a proteção de valor corporativo pode se expressar através da:

  • Identificação dos focos de riscos e ameaças sistêmicos e pontuais;
  • Criação e execução de planos de contingência;
  • Adoção de diretrizes e ações para proteção de valor (ex: diversificação de carteira, redundância tecnológica, etc).

Estas duas vertentes de resultados (geração e proteção de valor) e de mensuração e gestão do capital intelectual (através de sua qualificação) representam os principais insumos necessários para o desenvolvimento de um modelo conceitual de gestão dos Talentos na empresa.

Como exemplo, tomemos o principal executivo de uma empresa, o CEO. O valor de muitas grandes empresas (e seu sucesso) está diretamente atrelado à presença, singularidade, liderança, capacidade de realização e até genialidade de seu líder maior, seja por quem ele é, pelo que representa (qualidade do capital intelectual), seja pelos resultados históricos obtidos e potenciais.

O caso de Steve Jobs é emblemático. Visto atualmente como o executivo mais influente quando se fala de tecnologia e inovação, o histórico de sucessos e reviravoltas da Apple (e Pixar) sob seu comando representam sua capacidade única de conduzir empresas por caminhos prósperos e seguros. Assim, quando ele anunciou sua saída da gestão da Apple em função de questões de saúde, as ações da empresa despencaram no dia seguinte.

Tal aspecto de relevância e dependência do valor da empresa (e sua capacidade de geração de resultados) em relação à determinados executivos é tão crítico em algumas situações que a permanência de um CEO, por exemplo, é cláusula crítica em negociações de fusão e aquisição.

Mas não estamos falando apenas de executivos de alto escalão. O valor do capital intelectual se dissemina por todo organograma corporativo, passando pelos executivos de nível gerencial até o corpo técnico. A criticidade e importância de cada um destes níveis para a empresa dependem de uma série de variáveis – como sua estratégia corporativa, contexto competitivo e exigências setoriais – que necessitam ser ponderados e analisados para prover um saudável choque de realidade na forma como se gerencia o capital intelectual/talentos.

Um dos muitos benefícios que a gestão do capital intelectual como ativo intangível traz é a evolução na capacidade da empresa de suprir seus cargos de liderança com executivos “de casa”, seja em um horizonte de curto prazo (em função de saídas repentinas, imprevistos, impossibilidade de continuidade de executivos, etc), seja de médio-longo prazo, através de um plano de sucessão estruturado.

Tal capacidade se reflete nas políticas de recrutamento e seleção, nas iniciativas de treinamento e formação profissional, no plano de carreira dos executivos, na estrutura de remuneração e bonificação e demais iniciativas e processos corporativos e de Recursos Humanos, que uma vez orientados a tal objetivo, se transformam em novas fontes de geração e proteção de valor.

Como dito, a gestão do Capital Intelectual e dos Talentos de uma empresa – como ativos intangíveis – representa uma quebra de paradigma na forma de se enxergar o valor corporativo e sua capacidade de geração de resultados. Incutir tal visão na cultura e na gestão do dia-a-dia é desafio para toda e qualquer empresa que tenha o Capital Intelectual como fonte de diferenciação. Ou seja, toda e qualquer empresa.

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